Labour law
A munkaviszony felmondása és az erre irányuló határozat alaki követelményei
„Csak úgy kitehetnek az állásomból?”- kérdezi egy kedves olvasónk, aki úgy érzi, hogy munkaadója jogtalanul és indokolatlanul szüntette meg a munkaviszonyát.
A munkaviszony felmondására irányuló határozat alaki és tartalmi feltétételeit a Munka Törvénykönyvéről szóló 2003. évi 53-as számú törvény (a továbbiakban Mt) 62. cikkelyének 3. bekezdése, a 76. és 252. cikkelye szabályozza.
Ezek értelmében az elbocsátásra irányuló határozatot kötelező módon írásba kell foglalni, ezen törvényes kötelezettségtől eltérni nem lehet, a szóban közölt felmondás jogellenes és az érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után.
Továbbá, a munkáltató a felmondást köteles megindokolni, megjelölve azokat a konkrét tényeket és törvényes rendelkezéseket, amelyekre a határozatát alapozta. Egy esetleges munkaügyi jogvita (peres eljárás) során az eredetileg közölt elbocsátási indokokon kívül újabb okot felhozni illetve bizonyítani nem lehet.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó határozatnak tartalmaznia kell a felmondási határidőt is, ennek időtartamát (min. 20 munkanap), csoportos létszámcsökkentés esetén a prioritási sorrend felállításának a szempontjait illetve a rendelkezésre álló esetleges szabad munkahelyeket.
A döntést a munkavállalóval közölni kell, a felmondás csakis a kiközlés dátumától hatályos. Személyes átadás esetén a jognyilatkozatra rá kell írni az átadás időpontját és ezt a címzettel alá kell íratni, postai úton történő kiközlés esetén pedig tértivevénnyel kell igazolni az átadás időpontját.
Az átadás különös odafigyelést érdemel, adott esetben a kiközlés tényének és időpontjának az igazolása perdöntő lehet.
További alaki követelmény, hogy a munkaszerződés felbontására irányuló határozatnak tartalmaznia kell az ellene irányuló jogorvoslati lehetőségeket is, az illetékes bíróság megjelölésével.
Az elbocsátási határozat megsemmisítésére a Mt. egy 30 napos keresetindítási határidőt állapít meg és az általános illetékességi eljárási szabályoktól eltérően, munkaugyi jogvitákban a felperes lakóhelye szerinti megyei törvényszéknek van hatásköre.
Az elbocsátási határozat megsemmisítése következtében a bíróság kötelezi a jogtalanul eljáró munkáltatót mindazon fizetések és egyéb juttatások kifizetésére, amelyekre ellenkező esetben az alkalmazott jogosult lett volna.
A fenti alakiságok betartásának kiemelt jelentősége van, mert ezek elmulasztása esetén a munkaügyi bíróság sokszor már figyelembe sem veszi a munkáltató érdemi érveit és csupán alaki, formális hiányosságok miatt érvénytelennek, semmisnek nyilvánítja a felmondási határozatot.
Ugyanakkor a gyakorlat azt bizonyítja, hogy a munkáltató által tanusított emberséges, együttérző hozzáállás legalább ugyanolyan fontos mint az eljárás jogszerűsége, ezáltal akár elkerülhető számos kellemetlenség és egy esetleges precedens értékű határozat.
A munkaviszony felmondása az alkalmazott személyével összefüggő indokok miatt
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2003. évi 53-as számú törvény 61. cikkelyének értelmében a munkaszerződés felbontható az alkalmazott személyével összefüggő indokok miatt amennyiben:
- a munkavállaló elkövet egy súlyos vagy ismételt fegyelmi vétséget vagy megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit,
- ellene 30 napnál tovább tartó előzetes letartóztatást vagy házi őrizetbe vételt rendeltek el,
- orvosszakértő olyan fizikai/pzsihés alkalmatlanságot állapított meg, amely lehetetlenné teszi a mukahelyi kötelezettségek teljesítését,
- a munkavállaló szakmailag nem megfelelő.
Gyakorlatban különös odafigyelést igényel a munkaviszonynak az a) és a d) pontban rögzített indok alapján történő felbontása, mivel ezen esetekben az elbocsátási határozatot kötelező módon meg kell előznie egy fegyelmi eljárásnak (a) illetve egy szakmai kiértékelésnek (b).
- A fegyelmi vétség alatt a munkával kapcsolatos olyan vétkes cselekedetet vagy az
alkalmazott olyan mulasztását értjük, amely által a munkavállaló megszegte a törvényes előírásokat, a belső szabályzatot, az egyéni vagy kollektív munkaszerződést vagy feletteseinek a törvényes rendelkezéseit.
Mivel a törvény nem határozza meg, hogy pontosan mi minősül súlyos fegyelmi vétségnek, a kötelező előzetes fegyelmi eljárás keretén belül a munkáltatóra hárul a vétség súlyosságának a megállapítása, figyelembe véve az elkövetés körülményeit, a következményeket, a munkavállaló magatartását és az alkalmazottal szemben kirótt esetleges előző fegyelmi rendelkezéseket.
A fegyelmi eljárás mulasztása a felmondás jogellenességét és a határozat semmisségét vonhatja maga után.
A joggyakorlatban indokolt felmondásnak számít például a munkahelyről való ismételt (elegendő kettő) késés, ismételt igazolatlan hiányzás, ittas állapot vagy munkaidő alatti alkohol fogyasztás.
Az eljárás szabályszerűségére tekintettel, a munkáltató köteles írásba foglalni az indokolt felmondási határozatot a tudomásszerzéstől számított 30 naptári napon belül, illetve az elkövetésétől számított legtöbb 6 hónapon belül.
- az alkalmazott szakmai felkészültségét a ténylegesen betöltött munkahelyi
hatáskörhöz, kötelezettségekhez és a munka jellegéhez kell viszonyítani.
A munkaviszony ezen a jogalapon való felbontásához nem szükséges semmilyen kár bekövetkeztének a bizonyítása, viszont kötelező az alkalmazott előzetes szakmai kiértékelése a kollektív munkaszerződésben vagy a belső szabályzatban előírt eljárás betartásával. Az elbocsátásra vonatkozó határozatot a felmondási ok megállapításától számított 30 napon belül kell megszerkeszteni.
Ne feledjük, hogy a munkaviszony egyoldalú felmondása a végső rendelkezés, amelyhez csak akkor folyamodjunk, ha az indokok tényleg súlyosak és bizonyíthatóak. Az eljárás betartásának kiemelt jelentősége van, mivel egy jogtalan elbocsátó határozat megsemmisítése esetén, a bíróság elrendelheti az alkalmazott korábbi munkakörébe való visszahelyezését és a kimaradt juttatások kifizetését.
A munkaviszony felmondása az alkalmazott személyével nem összefüggő indokok miatt
A munkahelyi felmondás kényes terület mindkét félnek, ám ezt is lehet viszonylag sérülésektől mentesen eszközölni.
Nézzük hogyan!
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2003. évi 53-as számú törvény (a továbbiakban Mt) 55. cikkelyének értelmében a munkaviszony megszünhet: jogszerűen – a felek külön jognyilatkozata nélkül, közös megegyezés alapján illetve valamelyik fél részéről történő egyoldalú felmondással.
A munkáltatói felmondás alatt a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú felbontását értjük, melynek indokai lehetnek a munkavállaló személyével összefüggő, valamint az alkalmazott személyétől független okok.
Olvasónk kérésére, aki úgy érzi, hogy munkaadója jogtalanul és indokolatlanul szüntette meg a munkaviszonyát, a továbbiakban az alkalmazott személyével nem összefüggő felmondás törvényes feltételeit ismertetjük.
A Mt. 65. cikkelyének értelmében az alkalmazott személyével nem összefüggő munkáltatói felmondás alatt a munkahely megszűnése által előidézett munkaszerződés egyoldalú felbontását értjük.
A munkáltató működésével összefüggő okok körébe kizárólag a munkáltatóval kapcsolatos indokok tartoznak, mint például egy átszervezés, a munkáltató egészét vagy egy részét érintő szervezeti átalakulás, gazdasági nehézségek miatti létszámleépítés, munkakörök átcsoportosítása, megszüntetése vagy összevonása.
Törvényes követelmény, hogy a munkahely megszüntetése tényleges legyen és alapjául egy valós és komoly indok szolgáljon.
Tényleges: a megszüntetett munkahely nem szerepelhet többé a munkáltató szervezeti ábrájában. A joggyakorlat értelmében a munkahely megszüntetése nem tekinthető ténylegesnek, amennyiben a felmondást követően rövid idő elteltével újra meghirdetik vagy továbbra is megtalalálható a munkáltató szervezeti ábrájában, akár egy más elnevezés alatt, azonos mukaköri leírással.
Valós és komoly indok: vagyis igaz, megfelel az objektív tényszerűségnek, gazdasági nehézségek által előidézett okok, amelyek függetlenek a munkáltató jó vagy rosszhiszeműségétől és az átszervezés feltétlenül szükséges a munkáltató tevékenységének a javítása, optimzálása érdekében. A felmondási határozat indoklásából egyértelműen ki kell derülnie, hogy a munkavállaló munkájára a meghatározott okok miatt nincs többé szükség.
A joggyakorlat értelmében az átszervezés abban az esetben sem tekinthető valósnak ha a munkaviszony felbontása után új alkalmazásokat eszközölnek vagy a munkahelyek száma változatlan marad.
A gyakorlat azt bizonyítja hogy a közös megegyezés alapján megszüntetett munkaviszony az arany középút mindkét fél számára. Amennyiben ez nem megvalósítható, akkor a fenti előírások betartásának kiemelt jelentősége van, bármelyik megszüntetési módot is választja a munkáltató, a kellő körültekintés és a jogszabályok alapos ismerete segíthet elkerülni egy olyan munkaügyi pert, amely negativ végkimenetel esetén, komoly anyagi és tekintély veszteséggel járhat.