A munkaviszony felmondása az alkalmazott személyével nem összefüggő indokok miatt
A munkaviszony felmondása az alkalmazott személyével nem összefüggő indokok miatt
A munkahelyi felmondás kényes terület mindkét félnek, ám ezt is lehet viszonylag sérülésektől mentesen eszközölni.
Nézzük hogyan!
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2003. évi 53-as számú törvény (a továbbiakban Mt) 55. cikkelyének értelmében a munkaviszony megszünhet: jogszerűen – a felek külön jognyilatkozata nélkül, közös megegyezés alapján illetve valamelyik fél részéről történő egyoldalú felmondással.
A munkáltatói felmondás alatt a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú felbontását értjük, melynek indokai lehetnek a munkavállaló személyével összefüggő, valamint az alkalmazott személyétől független okok.
Olvasónk kérésére, aki úgy érzi, hogy munkaadója jogtalanul és indokolatlanul szüntette meg a munkaviszonyát, a továbbiakban az alkalmazott személyével nem összefüggő felmondás törvényes feltételeit ismertetjük.
A Mt. 65. cikkelyének értelmében az alkalmazott személyével nem összefüggő munkáltatói felmondás alatt a munkahely megszűnése által előidézett munkaszerződés egyoldalú felbontását értjük.
A munkáltató működésével összefüggő okok körébe kizárólag a munkáltatóval kapcsolatos indokok tartoznak, mint például egy átszervezés, a munkáltató egészét vagy egy részét érintő szervezeti átalakulás, gazdasági nehézségek miatti létszámleépítés, munkakörök átcsoportosítása, megszüntetése vagy összevonása.
Törvényes követelmény, hogy a munkahely megszüntetése tényleges legyen és alapjául egy valós és komoly indok szolgáljon.
Tényleges: a megszüntetett munkahely nem szerepelhet többé a munkáltató szervezeti ábrájában. A joggyakorlat értelmében a munkahely megszüntetése nem tekinthető ténylegesnek, amennyiben a felmondást követően rövid idő elteltével újra meghirdetik vagy továbbra is megtalalálható a munkáltató szervezeti ábrájában, akár egy más elnevezés alatt, azonos mukaköri leírással.
Valós és komoly indok: vagyis igaz, megfelel az objektív tényszerűségnek, gazdasági nehézségek által előidézett okok, amelyek függetlenek a munkáltató jó vagy rosszhiszeműségétől és az átszervezés feltétlenül szükséges a munkáltató tevékenységének a javítása, optimzálása érdekében. A felmondási határozat indoklásából egyértelműen ki kell derülnie, hogy a munkavállaló munkájára a meghatározott okok miatt nincs többé szükség.
A joggyakorlat értelmében az átszervezés abban az esetben sem tekinthető valósnak ha a munkaviszony felbontása után új alkalmazásokat eszközölnek vagy a munkahelyek száma változatlan marad.
A gyakorlat azt bizonyítja hogy a közös megegyezés alapján megszüntetett munkaviszony az arany középút mindkét fél számára. Amennyiben ez nem megvalósítható, akkor a fenti előírások betartásának kiemelt jelentősége van, bármelyik megszüntetési módot is választja a munkáltató, a kellő körültekintés és a jogszabályok alapos ismerete segíthet elkerülni egy olyan munkaügyi pert, amely negativ végkimenetel esetén, komoly anyagi és tekintély veszteséggel járhat.