Încetarea contractului de muncă din motive nelegate de persoana angajatului

Concedierea este un domeniu delicat atât pentru angajator, cât și pentru angajat, însă acest proces poate fi realizat relativ fără daune majore.

Să vedem cum!

În conformitate cu articolul 55 din Legea nr. 53 din 2003 privind Codul Muncii (denumită în continuare CM), contractul de muncă poate înceta: legal – fără declarația juridică separată a părților, prin acordul comun al părților sau printr-o notificare unilaterală de încetare din partea uneia dintre părți.

Prin concedierea din partea angajatorului înțelegem rezilierea unilaterală a contractului de muncă de către angajator, care poate fi motivată de cauze legate de persoana angajatului sau de cauze independente de aceasta.

La cererea cititorului nostru, care simte că angajatorul său i-a încetat contractul de muncă în mod ilegal și nejustificat, vom prezenta în continuare condițiile legale pentru încetarea contractului din motive nelegate de persoana angajatului.

Conform articolului 65 din CM, prin concedierea angajatului din motive nelegate de persoana acestuia se înțelege încetarea unilaterală a contractului de muncă cauzată de desființarea postului.

În categoria motivelor legate de funcționarea angajatorului intră exclusiv motivele ce țin de angajator, cum ar fi o reorganizare, o restructurare care afectează parțial sau integral angajatorul, disponibilizări cauzate de dificultăți economice, restructurări sau desființări de posturi ori fuziunea acestora.

Este o cerință legală ca desființarea postului să fie efectivă și să se bazeze pe un motiv real și serios.

Efectiv: postul desființat nu mai trebuie să figureze în organigrama angajatorului. Potrivit jurisprudenței, desființarea postului nu este considerată efectivă dacă, după scurt timp de la concediere, acesta este din nou scos la concurs sau continuă să figureze în organigrama angajatorului, chiar și sub o altă denumire, dar cu o descriere similară a funcției.

Motiv real și serios: adică un motiv adevărat, care corespunde realității obiective, determinat de dificultăți economice, independent de bună sau reaua credință a angajatorului, iar reorganizarea este absolut necesară pentru optimizarea și îmbunătățirea activității angajatorului. Din motivarea deciziei de concediere trebuie să reiasă clar că, din cauza motivelor invocate, activitatea angajatului nu mai este necesară.

Conform jurisprudenței, reorganizarea nu este considerată reală dacă, după rezilierea contractului de muncă, sunt angajate alte persoane sau numărul locurilor de muncă rămâne neschimbat.

Practica arată că încetarea contractului de muncă prin acordul părților este calea de mijloc optimă pentru ambele părți. Dacă acest lucru nu este posibil, respectarea acestor cerințe legale devine de o importanță deosebită. Indiferent de modalitatea de încetare aleasă de angajator, o atenție deosebită și o cunoaștere temeinică a legislației pot ajuta la evitarea unui litigiu de muncă, care, în cazul unui rezultat nefavorabil, poate duce la pierderi semnificative de ordin financiar și reputațional.